張經理氣沖沖地對人資說：「這員工太離譜，叫他下週不用來了！」
同一時間，小林則收到了人生第一份「績效改善計畫（PIP）」，他忍不住懷疑：「我是不是快被炒了？」
職場上，當表現不如預期的員工面臨處置，企業能否即刻資遣？當企業與員工對「不適任」的認定存在落差時，績效改善計畫該如何執行，才不致落入違法爭議？愛客獵帶你一次釐清「解雇最後手段原則」的適用要點，從員工與雇主雙方視角解讀應注意的風險與策略。
勞動法規、實務判決這樣說
依《勞動基準法》第11條第5款：「勞工對於所擔任之工作確不能勝任時」，雇主得以資遣員工。但根據過往勞動判決，適用此條款有一個前提：雇主須先提供合理的協助與改善機會，並證明已無其他調整或挽救可能，才能構成合法資遣，此原則在法院司法實務上被稱為「解雇為最後手段」。
因此，企業在處理績效不佳員工時，若未經妥善的績效改善流程，直接解雇，極有可能被認定違法解僱，導致勞資爭議與賠償責任。
收到PIP不是「末日通知」，但不可掉以輕心
當員工收到PIP，心理壓力往往排山倒海而來，但法律上這並不代表資遣程序已啟動。PIP的目的應是給予員工具體改善方向與期限，非單方面的淘汰通知。員工可注意以下幾點來保護自身權益：
1. 要求書面內容：PIP應載明具體績效缺失、改善目標、評估時間點與考核標準。
2. 保留對話紀錄：與主管、人資之間的會議與回饋紀錄應妥善保留。
3. 積極表達改善意願：配合輔導計畫，例如定期回報、接受訓練、改善目標追蹤等，有助提升個人評價，也可作為後續維權的佐證材料。
4. 認為不當時提出異議：若認為改善目標過於苛刻或內容不合理，應主動向主管或人資提出意見，可用書面形式陳述並存證，而非完全抗拒或拒簽。
提醒：若企業直接以PIP作為資遣依據，且未能提出客觀佐證，員工有機會透過申訴、調解甚至訴訟，主張資遣無效與求償。
改善不佳≠立即資遣，企業程序走不好，風險更大
企業管理者常誤以為「績效不好」就能名正言順地資遣，但「能力不符」並非絕對正當的資遣理由。企業若無先行輔導與客觀記錄，即使補發資遣費，仍可能面臨違法解雇糾紛。雇主注意事項：
1. 訂立明確的PIP制度：PIP不應臨時啟動，而應是先納入人資政策中，明定其適用條件（如連續未達標、違反SOP等），並提供彈性改善期間，依職務性質與績效問題嚴重度調整。
2. 明確方式與目標設定：改善項目需具體、可衡量，避免籠統敘述（如「改善態度」、「更努力」等），可列出KPI、考核時間點與追蹤方式，例如每兩週主管回饋、書面報告紀錄。
3. 提供必要協助與資源：主管應主動安排輔導與培訓，提供明確指導，避免讓PIP淪為「責難文件」；應強調目的是協助，而非處罰。
4. 處理員工拒簽或拒絕參與情形：員工若不同意PIP內容或拒簽結案報告，應由主管及HR雙方在場說明，並註明「員工拒簽但已說明」後進行紀錄，保留送達證明（如Email、紙本簽收記錄），避免後續爭議。
提醒：若PIP只是形式、毫無改善意圖，法院可能判定為惡意資遣，企業需負擔更多損害賠償或復職義務。
PIP執行關鍵建議：避免「做了還是惹官司」
為落實「解雇最後手段原則」，企業應把PIP制度視為正式程序的一環，並遵守以下要點：
1. 時間合理性：建議設定30~90天改善期，避免太短（無合理改善時間）或過長（增加團隊壓力與不確定性），同時訂定階段性評估的時間點。
2. 輔導實質性：從啟動通知到最後的結案說明，包含定期回饋會議、在職訓練、協助方式、調整工作流程、資源補足等，皆是改善誠意的展現。
3. 溝通彈性：若員工表現略有改善但未完全達標，可評估延長改善期、轉任、降低職責負擔等處理方式，同時確認員工意願，開放雙向溝通空間作為彈性處置。
4. 紀錄透明性：每次追蹤會議應有會議記錄，由主管與員工簽署確認，當員工如認為目標不公，可提出書面意見；雇主應紀錄其意見並載明「雙方未達共識」，亦不得據此單方面認定為惡意抗拒。
人資操作三原則：透明、量化、回溯可追蹤
在人資日常實務中，PIP是風險管理的第一防線，也是組織保留人才的彈性空間。為避免被質疑程序瑕疵或濫用解雇權，人資單位在執行PIP時應特別注意：
1. 內部SOP流程：包含通知模板、PIP內容格式、主管輔導紀錄、PIP結案流程，進入資遣流程時亦可由先由HR與法務共同審查整理流程記錄與合規性。
2. 訓練主管溝通技巧：主管常因溝通技巧不足，導致PIP流程失焦，甚至引發衝突。建議HR設計基礎溝通訓練、紀錄撰寫模板與輔導回饋架構。
3. 制度依據公告：如員工手冊、工作規則內明列PIP制度，讓員工清楚了解流程與標準，確保勞資雙方有共識依循。
PIP不是鬥爭，是修補與重建的起點
在績效管理的灰色地帶中，PIP是一把雙面刃，但不該作為預告解雇。對企業而言，這是制度風險控管的一環，也是一項展現輔導義務、合理處理人事問題的重要依據；對員工而言，則是重新調整方向與角色的契機，釐清期待與挽救職涯的契機。唯有雙方建立共識與紀錄，讓流程透明、公平可溯，就能避免誤解、減少爭議，真正讓績效改善計畫PIP成為職場中負責任管理的具體實踐。