辦公室燈光還亮著，主管Amber看著電腦螢幕上的績效評核表，眉頭緊鎖。她手指停留在一位資深同仁的名字上，這名員工總是準時、態度也不差，卻始終交不出成果；另一位能力明顯強，卻總像躲在角落裡，不主動、不出頭。年中績效考核不只是數據的檢視，更像是一次關係、動機、潛力的深度盤點。
愛客獵總經理林奇葳提醒，考核不只是管理制度的一部分，更是企業文化與領導力的體現，每一次的考核，其實都藏著組織前進的關鍵線索。尤其在年中考核時點，主管若能針對不同類型員工，提供對應的回饋與引導策略，不僅能提升團隊整體動能，也能預防下半年人才流失或士氣滑落的風險。
年終考核前準備項目
績效考核並非單向評分，而是一場雙方對齊與調整的對話。為了讓年中考核真正發揮效益，主管與員工雙方都應做好準備。以下建議可作為實務準備的參考：
考核是雙向溝通的過程，主管與員工都應有所準備。除了客觀數據與目標成果外，更需要有一套能看見「人」的評估視角。
心理學家將職能發展歸納為五個層次：知識（Knowledge）、技術（Skill）、動機（Motivation）、特質（Trait）與自我概念（Self-concept）。這些層面從外顯可訓練、一路深入至內在的價值觀與認同，能幫助主管在考核中不僅評估結果，更能掌握員工「為什麼這樣做」與「是否適任這份工作」的深層訊號。
因此，在績效不彰時，我們應追問的不是只有「你做得好不好」，而是「你為什麼這樣做、你想成為什麼樣的職場人」。帶著這個視角，主管更能有策略地給出適合的回饋與資源。
以下將介紹幾種類型的員工樣貌，以及建議的管理對策。
一、努力但績效不彰—「苦勞型員工」
許多績效不好的員工，其時也都擁有很高的動力想要達成目標，態度積極、配合度高，願意投入時間與心力完成任務。但實際成果卻未達預期，不論是在產出品質、效率，或與業務目標的連結上，難以呈現明確貢獻。對主管來說，這樣的員工讓人「說不出不好、但也說不上好」，容易陷入「既不想打擊對方積極性，也不能讓考核失去公信力」的兩難。
📍管理對策：
1.釐清努力方向和工作方法：與員工檢視日常工作項目與時間分配，辨識是否存在重工、低校流程或把重心放錯的情況。
2拆解任務，明確目標與成果定義：針對每項工作建立可衡量的成效標準與回饋機制，協助員工更有意識地對齊組織需求。
3.提供資源或技能升級的協助：若為能力落差造成績效不佳，適時安排內部訓練、引導學習資源，避免讓員工長期陷入「在努力也沒成果」的無力感。
📍回饋技巧：肯定態度，協助聚焦
回饋時可從態度出發，如：「我看到你對專案的投入與加班付出，這是非常值得肯定的。但我們也要一起思考，怎麼讓這些努力更有效對齊結果。」接著引導對焦具體行動，例如「我們下次試著把報告先分成三個階段提交，來確保過程方向是對的。」透過協作改善，減少否定感。
二、愛抱怨卻不主動－「怨氣型員工」
有些員工並非能力不足，而態度鬆散、缺乏投入意願，對工作抱持消極看法，經常對任務產生怨言，甚至對質疑主管決策。在團隊中，常出現「為什麼是我」、「做這個有什麼意義」等負面語句。總是拖延到任務期限前才開始作業，卻也常常草率收工、缺乏品質意識，長期下來不僅拖慢進度，也會影響整體團隊士氣。
📍管理對策：
1.設定行為標準與底線：對於敷衍交辦事項，消極應對、散播負面情緒的行為，主管必須明確指出不可接受，並說明持續出現的後果。
2.回歸職責契約與目標管理：重新與員工檢視職務內容與績效目標，聚焦具體工作內容與影響，避免情緒對話模糊焦點。
3.辨識不滿原因，進行分類處理：部分怨氣型員工可能是因為角色錯配、升遷失落、個人生活壓力或職業倦怠所致。透過一對一會談，找出不滿背後的動機，是暫時性的反應還是長期不適配。
📍回饋技巧：聚焦事實，切忌與情緒對話
以真實情境開場，例如「最近３項任務完成時間延遲」、「上班中頻繁處理私事」，說明其行為對團隊效能與氛圍的實際影響，而非僅止於「這樣的態度不好」評論，並設下具體行動與追蹤機制，如「希望下個月每次任務準時完成，並在會議中以建設性方式提出想法」，讓員工知道，若行為不改善將依公司制度執行考核與後續處置。
三、沉默穩定不出頭－「隱藏版員工」
這類員工反應快、溝通能力佳，在實際工作表現上，雖然能完成任務，但較少提出新建議或優化方法，往往「表現雖不錯，但總覺得少了些突破」，在會議或公開場合話不多、態度保守，常以「沒意見」作結。即使團隊有進修、輪調、內部提案機會，也鮮少主動爭取。
📍管理對策：
1.設立「能力拉升區」任務：為其量身設計難度略高於原本職務、但仍可掌控的任務，讓其逐步跳脫舒適圈。
2.引導進行角色轉化訓練：安排主持內部分享會、專案窗口輪替，讓他從「執行者」慢慢轉為「領導者思維」。
3.搭配高績效員工進行Pair Work（配對工作）：觀摩他人處理複雜任務、與高標準共事可加速成長曲線。
📍回饋技巧：點亮亮點，引導行動突破
例：「你最近協助編制報表的準確度與效率都很穩定，這是很好基礎。接下來我希望你能嘗試設計優化流程，主動提出一次改善方案，讓我們看看你對整體流程的理解與想法。」
四、表現優異但可能過勞－「高績效孤島」
團隊中的績效明星，不僅完成度高，品質也優異，常被主管倚賴處理關鍵任務。然而，這樣的「高效能」往往是以個人長期過度負荷為代價，久而久之形成「有事就找他」的依賴文化，也可能讓他逐漸與團隊脫節。考核時雖表現亮眼，但隱藏的風險不容忽視。
📍管理對策：
1.關注持續負荷與工作分配：檢視其工作量是否長期超出常規，適時調整責任比例與任務負擔。
2.促進團隊合作與資源共享：將其經驗轉化為團隊資源，如導入Mentor制度、建立SOP，讓組織不依賴單點英雄。
3.主動關懷與職涯對話：定期與員工談論工作壓力、成就感與職涯發展，避免陷入倦怠卻難以表達的窘境。
📍回饋技巧：肯定價值，主動釋出支持
回饋時可以說：「你這季的成果讓人印象深刻，真的非常關鍵。但我也觀察到你承擔很多事情，是否有些任務可以分工處理？」強調對其能力的信任，同時釋出支持訊號：「我會協助你打造更平衡的工作節奏，不是因為你做得不夠好，而是你太重要了，我們希望你能穩定、長久地發揮影響力。」
績效考核：管理者的鏡子，也是團隊的體檢表
年中考核，不只是績效評量的中繼站，更是組織與個人重新對焦的關鍵時刻。在市場環境急速變化的時代，年初設定的目標是否仍具參考價值？是否需要依據現況進行調整？這不僅攸關下半年組織資源的配置與重點推進方向，也牽動著員工的動力與歸屬感。與其流於形式化打分數，不如把握這次回顧與對話的機會，讓考核成為雙向溝通的橋樑，讓考核不再只是「評估」的終點，而是「成長」的起點。