如何看待部分行業招聘遇冷,年輕人擇業現狀?
2019/01/02
>>更多獵頭新聞
最近在某建築行業交流會上,有專家提出一個嚴峻的現實問題,那就是“現在的年輕人,沒人願意去工地。”的確,一個工地上1萬名建築工人,40歲以下不到5%。作為具備一定文化程度,或者掌握了一技之長的年輕人,更多的願意選擇相對較為光鮮的行業。而相應的,類似建築等部分行業招聘年輕人往往處處碰壁。那麼對於年輕人的擇業現狀,各位HR如何看待呢?又該如何應對?

 就建築行業遇到的招聘年輕人困難的現象,應當說,不單單是建築行業遇到的問題,像餐飲、簡單的生產加工、貨運物流、保洁等,我們常說的傳統行業,都出現了招聘難的情況,更不用說招聘年輕人了。

 但是,我們也可以看到,一些新興行業或者一直處於發展創新的行業,他們的招聘,一直都不用發愁。BAT自然不用說,在一些創意產業園、金融行業、IT行業、運營行業,在城市的CBD,我們都會看到很多年輕人的身影。

 為什麼這樣?其實,這就是市場自然選擇的結果。優勝劣汰,物競天擇。至少,我們可以看到,更加傳統的,諸如:戲劇表演、打鐵、捏糖人等,祖上的手藝活,現在除了國家保護一些非物質文化外,沒有人想去以這些工作為個人發展目標。

總的來講,傳統行業和新興行業比較,在人才的管理上,最主要的是兩個方面的差異:

1、新興行業,更加依靠人的主動性、創造性,更加懂得和重視人才帶來的生產力,更加願意在人才的吸引上投資;

2、新興行業,產品更加有競爭性,利潤更高,有更好的條件投入到人才的吸引上來。

因此,對於“傳統行業”,無非就三條路可以選擇:

創新或轉行;

撐到行業再次進入發展期;

破產出局。

 其實,對於中國當下的企業而言,在對年輕人才的吸引方面,面對了,如下的一些問題:

1、中國的人口已經出現負增長,年輕人的比例在下降,整體正在向老年社會邁進,因此,企業對年輕人的爭奪加劇。

2、新生代的年輕人,價值觀、就業觀已經不同於往代,沒有強大的生活壓力,在擇業就業上,更加自由和自主,更加嚮往自己理想方式。

3、新興企業和行業出現,有更多的獲得收益的機會,年輕人更加希望去嘗試。

4、從人的需求層級來看,當代的年輕人,在生理和安全層級,家庭已經滿足的情況下,他們在工作上,更加追求歸屬感、被尊重、個人舞台和自我實現,甚至超越自我的體驗感。

 企業和人才之間其實也是價值交換的關係。因此,企業需要把人才關注的價值進行輸出,才能獲得人才輸出的價值。過去,在人口紅利的年代,企業只關注客戶的價值,因為只有企業和客戶的關係,所以,才會有“客戶就是上帝”的口號。在當代或者未來,是企業、人才和客戶,三方的關係得到均衡了,企業才可能夠更好的發展。甚至還出現了,所謂“分享經濟”的形態,個人即是消費者,也是生產者,還是企業的伙伴,期望將三者進行更好的融合。這裡,很多企業都做了嘗試,取得了一定的效果,理論上已經可以定型,但是還沒有看到可以廣泛推廣的案例出現。

 綜上,當下或者未來,人才在企業發展當中起到作用的程度,將遠遠超過以往的情況,企業將更加依賴於人來推動發展,而不是過往簡單粗暴的資源或者市場。企業要想在人才爭奪戰上取得上風,應當注重一下的改變:

1、如果你是已經處於新興行業,那恭喜你;如果你還是處於傳統行業,都要趕緊進行變革,擁抱新興市場。不管你創新產品,還是商業模式,還是其他,圍繞提高更多的價值或者提高更多的效率,來增加企業的利潤率,增加企業增長速度。商場如戰場,不進則退。

2、擁抱大數據、人工智能和機器人產業,將一些簡單的重複勞動的環節,外包出去,讓電腦、機器人或者有更高效率的外包公司來運作,專注於核心產品,獲取更高的利潤空間。

3、放大人力成本比重,在默認其成本的情況下,推動企業發展,而不是去壓制人工成本。

4、關注人力資源開發,放大視野,採用企業內外結合的方式來獲取更加有效的人力資源投入。

5、推動人力資本發展,凝聚人才,凝聚人心,企業的人才多了,戰鬥力強了,自然反過來會推動輸出價值的提升,獲得更多的收益。

 文章開頭提到的建築行業,肯定會有一波洗牌。其實,中國內外都已經有了“樂高式”的建築方式,採用搭積木的方式建造工程,就像中國的高鐵橋樑建設,大量使用機械化、電腦化,工人數量大大減少,單個人的收入大大提高,個人的技術要求也極大提升,為個人發展也提供了很大的舞台,很多80後,90後已經開始成為骨幹棟樑。

 社會在日新月異的發展,不進則退,小進也是退。不是你招不到年輕人,是你已經被他們淘汰了!