隨著 AI 工具的普及，部分企業開始對 AI 履歷採取更嚴格的態度。近期航空業傳出在徵才網頁標註提醒，若履歷自傳經查使用AI撰寫，將永不錄用，引發求職市場討論。
然而，在求職市場中，AI 工具的角色卻出現耐人尋味的矛盾：企業一方面鼓勵工作者熟悉 AI，甚至導入 AI 招募與 AI 面試進行初步篩選；另一方面卻對求職者使用 AI 撰寫履歷抱持保留態度。在這樣的招聘環境下，求職者究竟應該如何應對？
擔心過度模板化 航空業限制AI履歷
根據媒體報導，華航回應於招募作業中期待應試人員透過如實撰寫自身經歷，綜合評估其背景與能力是否符合職務需求，履歷審視的相關標準與作法以公司內部整體流程為準。
愛客獵總經理林奇葳分析，AI 生成履歷往往語句流暢、結構完整，但也容易出現高度相似的模板化內容，反而難以呈現求職者的真實經歷與個人特色。
她指出，航空業之所以採取激進手段，與與產業特性有關。「航空服務的核心價值在於真實的情感連結，以及在特殊情境下的判斷能力。」當履歷內容過於模板化、缺乏個人生命經驗的敘事時，企業便較難辨識候選人是否具備空服或地勤人員所需要的「人的溫度」。
矛盾升級：企業招募流程AI化
然而，求職者最感冒的莫過於企業的「雙重標準」。在部分企業對 AI 履歷採取保守態度的同時，部分企業的人才招募流程卻正快速導入 AI 技術。
目前不少企業已在招聘流程中使用 AI 工具，例如履歷關鍵字自動篩選、線上人格測評，甚至 AI 影片面試。部分系統會透過語調、表情與回答結構分析，試圖以數據評估候選人的溝通能力、邏輯表達與情緒穩定度。
林奇葳形容，這是一種「AI 對 AI」的人才篩選模式：企業利用 AI 提高招募效率，而求職者則透過 AI 優化履歷與求職準備，雙方在科技輔助下形成新的求職競爭環境。不過，當企業利用 AI 提升招募效率，卻同時要求求職者以傳統方式證明誠信時，也引發部分求職者對招聘公平性的討論。
企業真正想看的不是「完美履歷」
林奇葳指出，履歷篩選與面試測驗其實早已存在於傳統招募流程中。求職者的疑慮往往在於，當徵才的「守門人」從人資轉變為 AI 與演算法時，是否會產生新的不公平。
她表示，這樣的疑問其實與過去求職者對面試測驗題的質疑類似，例如「為什麼幾道題目就能決定我的工作能力？」但企業設計這些問題，往往是希望了解求職者的工作風格與思考方式，而非單純以題目評斷能力高低。
因此，即使企業導入 AI 工具進入招募流程，仍需要讓求職者感受到「人的溫度」。例如企業可在面試後透過回饋信件或問卷了解求職者的 AI 面試體驗，或在後續真人面試環節詢問相關感受，讓求職者感受到企業的尊重與重視。
求職者應對指南：堅守「輔助原則」
面對AI 逐漸滲透求職流程，求職者只掌握「輔助而非依賴」的原則，仍能在善用科技與展現個人特色之間取得平衡。林奇葳建議可從以下三個方向著手：
1.「人機協作」而非「人機代工」：求職者可以利用 AI 協助梳理履歷邏輯、修正文法，但核心故事仍應來自個人經驗。企業真正想看的，是候選人如何發現問題、解決問題，而這些經歷往往來自真實的工作體驗、感受。
2.建立「去模板化」的敘事風格：避免過度使用 AI 常見的標準化條列結構。不同產業與企業文化各有特色，若能加入個人對產業的觀察或對品牌的具體認同感，往往更能突顯求職者觀點與深度。
3.培養面對AI面試的表達能力：在 AI 面試環節，重點不並非討好演算法，而是維持穩定的表達節奏、眼神接觸與清晰的回答邏輯。避免使用模糊詞彙或死背講稿，自然且具體的分享，反而更容易展現溝通能力與思考深度。
「技術只是工具，人的真實經歷才是不可替代的資產。」愛客獵聰經理林奇葳指出，航空業的禁令某種程度上也提醒求職者，即使在 AI 時代，那些無法被演算法完全量化的情緒韌性與溝通誠意，依然是職涯長期發展的重要資產。