職場中是否也聽過類似的話語？
「以前假日辦活動，都是全員自願參加，誰敢說不！」
「我剛進公司時，前輩更嚴格，連挨罵都不敢吭聲！」
許多職場人或許都曾在聊天或會議中聽過類似的話。過去被視為「合理管理」的做法，放在當下卻可能被新生代員工視為不合理，甚至觸及「職場霸凌」或「職權騷擾」的警戒。
這些「想當年」、「憶過去」的驚世語錄，其實與婆媳關係有著微妙的相似——過去的媳婦終於熬成婆，希望延續舊有的對待方式，卻被指責為「惡婆婆」。在職場中，許多資深主管在繼承前輩風格的同時，往往忽略了時代差異，甚至不經意間形成了對下屬的心理壓力。
自以為幽默成嘲諷 日常小事潛藏危機
根據1111人力銀行調查數據，超過8成3的上班族都曾面臨職場霸凌，最常遇到的狀況包括言語嘲諷貶低56.9%、背後中傷／散波謠言49.9%、刻意排擠／孤立49.3%、工作處處刁難46.8%、工作不給資源／支援46.1%。
其中，因為每個人有著不同的成長背景和過往經驗，有時，自認幽默的玩笑話，在他人耳中可能卻是一道利刃。這並非他們過於敏感，而是我們可能忽略了相處間的體貼與對彼此差異的理解。加上被開玩笑者還須要背著「開得起玩笑」的荒謬壓力，如果沒有立即微笑應對，甚至又要再貼上「玻璃心」的標籤。
提醒管理者當你的位階越高，別認為自己說的笑話有人笑就是真的好笑，大家只是在對你的地位和階級做出禮貌性的反應，有時任何嘲諷的言語都很可能被視為「向下吐槽」，所以上位者們真的想要當個幽默風趣的人就自嘲吧！
小地方大問題：職場霸凌藏在哪些細節？
以下幾種情境，或許你也曾遇過，甚至可能無意間參與其中：
1.公開批評與指責
為了追求「透明溝通」，越來越多組織會採公開討論的方式來解決問題，甚至套用「學習」名義警惕他人避免重蹈覆轍。然而，一旦處理不當，附帶人身攻擊的公開批評，可能演變成「批鬥大會」，不僅削弱員工的自信與價值感，更加劇對其對「犯錯」的恐懼。
2. 自我中心，不合理的領導
一些人管理者將精力集中提升個人形象，而忽視了教育、指導下屬的責任。他們往往只談自己的成功案例，而非引導團隊建構解決問題的思維，甚至在下屬努力時，以高壓手段或莫須有的理由否定對方的成果，這種忽略溝通與信任建立的領導方式，既無法凝聚團隊力量以達成成功目標。
3.習慣性反駁，貶低他人
為了維持職場地位，有些人習慣性地反駁他人言論，確保自身擁有話語權。它們往往夾帶嘲弄或貶低的語氣，對他人貼上「想太多」或「不夠努力」等標籤，這類行為不僅讓人感到自尊心受損，也可能在團隊中形成不健康的競爭與敵意。
4.拉幫結派「善意」孤立
例如，當員工因需照顧家庭而無法經常參與聚會或活動時，其他人可能選擇在團體活動中直接排除他。這種行為表面上看似無害，甚至可能被解釋為對該員工生活情況的「體諒」，實際上卻放大了其特殊情境，無形中形成了排擠效應。不僅讓被孤立者感到格格不入，還可能影響其工作表現與職場信心，甚至進一步動搖其對組織的歸屬感。
職場霸凌的定義與法律挑戰
目前台灣《職安法》尚未對職場霸凌有明確定義，而採用更廣泛的「職場不法侵害」概念。然而，台灣高等法院曾在一件相關案件中給出定義，認為職場霸凌是指以敵意或歧視為目的，透過持續性行為侵害人格權、名譽權或健康權的行為。然而，針對「持續性」的要求，不少專家提出質疑，認為某些單一行為（如公開羞辱）也可能對受害者造成難以彌補的心理創傷。
如何預防職場霸凌？
看似日常的「小事」，正是職場霸凌的溫床，愛客獵獵才顧問李堉惠Linda指出，並非所有霸凌行為都出於刻意，有時僅僅是一句不經意的話語，你的幽默或許正觸碰到他人的痛點。為了避免在無意間助長職場霸凌，團隊和個人都應採取具體措施：
1.主管角色的調整：放下「想當年」的心態，學會與新世代員工對話，了解其需求與價值觀。
2.同理心的職場文化：透過教育訓練提升團隊對多元文化與背景差異的理解，避免用單一視角解讀他人的行為。
3. 定期檢討與反思：企業應定期進行內部調查，了解員工對工作環境的滿意度與壓力來源。
愛客獵獵才顧問李堉惠Linda提醒，當遭遇職場霸凌時，保持冷靜並採取積極應對策略尤為重要，避免默默承受或逃避問題。當面臨不合理對待時，不要害怕表達自己的感受，可向主管或HR反映情況，甚至尋求信任的同事支持。清晰、理性地說明問題，避免情緒化反應，能更有效地爭取公平對待。