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HR分析:績效管理常見誤區

HR分析:績效管理常見誤區

在激烈的市場競爭環境下,人力資源管理越來越受到企業的重視。績效管理作為人力資源管理的重要組成部分,對提高企業的競爭力有著重要的作用。一般來說,有效的企業績效管理可以激發員工的工作潛力,使組織順利運行,從而促進組織長期和短期目標的完成。因此,企業進行內部績效管理是非常必要的,特別是對於成熟的企業。

 但遺憾的是,很多企業在內部推行績效管理時,效果並不是那麼理想,其原因在於這些企業對績效管理並沒有一個全面的認識,因此容易在實踐的過程中形成誤區,最後導致推行效果不盡人意。所以今天就來剖析一下企業對於績效管理究竟存在著哪些方面的常見誤區,從而來幫助企業走出誤區陰霾,實現績效管理的有效推行。

誤區一:績效管理是人力資源部門的專屬工作

 在企業績效管理實踐中,“績效管理是人力資源部門的專屬工作”這種誤區是最常見的,而這恰好也是影響許多企業最終績效管理效果的關鍵。我們不難發現,當企業部門領導層持有這種觀點時,基層的員工也會受到此類思想的影響。

 例如在中小企業中,業務人員往往會比職能人員更具有舉足輕重的地位,無論是在為企業創造盈利方面還是在企業高層主管心目中的地位。所以當人力資源部門推行績效管理過程中要求各部門領主管層配合時,就容易讓習慣了較為簡單粗放的管理方式的業務部門經理產生厭煩之意。因為業務部門經理認為定期收集績效考核數據與填寫績效考核數據是一類繁瑣的工作,同時也認為這是在浪費部門員工更多與客戶的接觸時間以及影響他們的業績。而當部門主管有這種思想時,部門內的業務人員也會對企業的績效管理不予以重視和支持,認為這並不是他們工作範疇內應該做的事情。

 而事實上,績效管理無論是對於員工還是主管層來講,都是同等有利的,且只有整個企業的人員全體配合,才能實現效益最大化。因此,對於這類誤區,人力資源部門在推行時應該讓決策層更加了解績效管理能為企業帶來的價值,進而改變決策層從思想到行為上對於績效管理傳統態度的改變,由上而下推動績效管理的有效推行。其次,人力資源部也能向決策層推薦引入績效管理有效工具,如績效管理系統來簡化企業決策層、部門領導層以及基層員工的參與步驟和工作,從而減少對績效管理推行的抗拒心理。

誤區二:績效管理就是績效考核

 在當今社會,還是存在不少企業對於績效管理有著片面的認識,即認為績效管理就是所謂的績效考核。同時他們把績效考核認為是最好鞭笞員工的手段,並通過這種手段來給員工增加壓力,也會以考核不合格作為辭退員工的理由,而這往往也會讓員工產生逆反心理,從而加大了企業的人才流失概率。

 其實,績效管理和績效考核是不同的。首先,績效考核只是績效管理的一個環節,而績效管理是一個完整的過程,是一套由績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考核評價、績效考核結果以及績效結果反饋和改進等幾個環節組成的績效管理體系。其次,績效管理的最終目的在於提升組織和個人的市場競爭力,保證企業能夠穩步發展。而績效考核僅僅只是正確評估組織和個人績效評估的過程,並且績效考核往往會與企業的獎懲機制並行,從而來帶動員工的積極性和提高組織產出效益。

 因此,對於此類誤區,人力資源部門在實施績效管理前應向全體員工普及績效管理的主要內容,同時也應向決策層建議績效考核所產生的結果不應只有懲罰,而是要獎懲並行。這樣才能真正推動績效管理的運行和改進,從而增強員工的工作動以及減少因誤區所造成的人才流失情況。

誤區三:片面追求量化指標
 
 在績效考核指標體系中,定量指標佔有重要地位,也在保證績效考核結果公正客觀方面具有重要作用。但在過去的績效考核實踐中,企業往往是依靠決策層以及主管層的主觀判斷來決定員工的績效考核結果,所以這對於員工而言是沒有客觀真實性可言,一切的考核結果大部分由人為因素來決定。而當西方管理理念引入後,企業管理者們認識到傳統的績效評估方法的弊端,轉而追求一切衡量指標皆可量化。

 但實際上,管理是一門既科學又有藝術性的學問,僅僅往一個極端方面靠都是一種不切實際的理想化操作。並且當企業一味追求指標量化時,反映出來的只是企業決策層對於下級部門主管層以及員工的能力的不信任,而這往往容易打破企業內部的和諧關係,造成惡性競爭。

 因此,人力資源部門在製定績效評價指標體係時,引導企業決策者不要過分強調定量指標,而應基於企業發展戰略定位和科學考慮企業內外部環境因素等方面,從而實現評價指標的客觀真實性,進一步加強企業各部門以及員工與管理者之間的和諧關係。

 總之,要想順利有效地開展企業績效管理,往往需要避免上述常見的誤區。此外,企業需要在實施過程中不斷改進,從而幫助企業形成一套科學、完善的績效管理體系,提高企業和員工在市場上的核心競爭力。

資料來源:中國人力資源開發網

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